【人人讲安全】激发内部活力，破解化工企业人才紧缺困境

人是企业的生产力，也是安全生产各要素中最活跃的要素，企业的生产经营和可持续发展离不开一支稳定、高效的员工队伍。但是，化工企业特别是涉及“两重点一重大”的化工企业，受行业对从业人员准入门槛提高和经济效益等因素影响，企业生产一线人员紧缺、技术人员断层的问题十分突出，严重制约化工企业高质量发展。笔者认为，强化员工培训，开展人才培养，迫在眉睫，势在必行。

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组织召开座谈会，传递用工需求

企业组织人力资源管理人员、技术管理人员、班组长、员工等召开人才培养座谈会。通过面对面的信息沟通，使广大员工了解人才培养现状、企业的用工结构、用工需求和当前面临的形势，明晰公司人才培养方向，促进员工主动学习、岗位练兵和快速成才。

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确立“能者为师”理念，开展全员大培训

企业要建立健全全员培训机制，针对不同岗位、不同层次、不同需求，制定相应的培训计划。确立和重申“能者为师”理念，从制度、机制上明晰各级人员的传、帮、带责任，建立崇尚“能者”、带徒光荣的文化传承，形成高级技师负责指导技师、技师负责指导高级工、高级工负责指导中级工的“金字塔”式员工培养体系，形成上级带下级、一级培养一级的人才育成机制。

企业通过组织各级专业技术人员、班组长和生产骨干参与建立健全各岗位的培训考评标准，针对不同岗位建立不同的考试题库，实施“一岗一标”“一岗一库”，为员工岗位培训考评提供支撑。

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“一对一”结对，强化“师带徒”

企业组织对各岗位人员、技能人才分布情况进行梳理、建档，按照“能者为师、先进带后进”的原则，在班组内部形成“一对一”结对，互帮互学，共同进步。对新引进的青年员工和短板员工实行与车间、公司最优质的人才结对帮带，精心培养。

企业组织签订师徒合同，邀请公司领导或者相关职能部门领导出席，强化仪式感，传递带徒光荣的企业文化，同时给予导师带徒津贴。通过精神、物质层面的双激励，激发导师带徒的积极性。

企业组织与导师签订责任状，明确培养目标、培养时限，做到目标明晰、任务清楚、挂图作战，对达到带徒目标的导师给予奖励，在创先争优、职称评定等方面给予倾斜。

关注导师带徒过程，严格过程考评。企业组织制定明确导师带徒全过程的工作目标、学习计划和考评程序，对学徒员工学习效果实行月评、季考、年总结，对优秀员工实行提前转正的激励措施，激发员工学习的内在动力。

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不断提高老师业务素质，确保导师带徒质量

企业在持续推进“双提升”培训、“周六培训日”活动的同时，关注授课老师技术水平和专业能力的提升。老师都不过硬，怎么能教好学生？因此，必须加强导师集训、进修，提高导师技能水平、管理水平。具体来说，可参考建设企业内训师队伍的做法，从提高培训授课人员的专业素质入手，组织高质量的教育培训，切实提高企业员工的技能素质水平，解决老师业务素质不过硬问题，确保导师带徒质量。

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发挥党组织引领作用，培育“尊师重学”的企业文化

坚持“党管干部”“党管人才”的原则，发挥党组织的政治引领和“战斗堡垒”作用，引导导师摒弃“教会徒弟饿死师傅”的自保思想和“大树下面寸草不生”自我狭隘思想，充分发扬“功成不必在我，功成必定有我”的精神觉悟，主动带徒、主动授徒，促进新员工和“短板员工”淬火成钢，优化企业人才梯队建设。

总之，企业人才队伍建设是一个系统性、长期性的问题，面对当前人员紧缺、人才断层等困难，我们要坚定信心、下定决心，立足于现有资源，激发内部活力，提升员工素质和专业技术能力，不断推进企业可持续发展、高质量发展。

作者：淄博齐翔腾达化工股份有限公司质检中心分析工 王梦璇

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来源：中国化学品安全协会

编辑：佑安

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