提升自身与下属效能｜团队管理者要强化这个发力点

当一个绩效卓著的个体贡献者成为管理者，带团队拿结果就成为ta最需要做到位的一个转化。在现实中，下方这些行为能力和自我认知方面的局限，往往阻碍着管理者带团队拿到更好的成果。

01

没有觉察到，自己习惯性投入的执行层面的工作并不是管理者角色最需要的；而管理身份所需的才干，却一直没有去发展。

02

在识别员工的优势才干方面不敏锐，在用人时，难以辨别岗位所需的核心才干；也很少通过及时“看见”，激发员工动力。

03

对团队优势基因缺乏理解，对新的市场环境所需的才干组合认识不清，影响业务的发展速度。

04

团队人心涣散，缺少凝聚力与协作氛围。

如何扭转，让自己在管理岗位产生更大效能？让下属更投入、更开心、取得更好的成果？

以下4步是关键。

NO.1

  照镜子

通过全球知名的商业分析与咨询公司盖洛普（Gallup）的优势才干测评报告，我们可以看到，自己作为管理者，注意力最集中在什么领域。下图中的紫色代表执行力，绿色代表战略思维、蓝色代表关系建立、橙色代表影响力。

过往，当我在会展业企业给核心中层管理者做了这个培训后，大家往往深受触动，会表达说：“才发现自己的着力点需要做调整！” 反思当自己的精力下沉于执行时，那下属去做什么？又有谁去发出声音、发挥影响力，影响合作伙伴和行业呢？

所以，看见现状、发现行为与角色的错位，这是提升效能的第一步。

在日常人际交往中，有时人们不好意思指出问题。但报告不同，它就像镜子，会客观直接的映照出有问题、需留意的点。这会带来什么？就是通过自我调整，改善与他人的关系。与上下左右的关系更好了，领导效力也就更高了。

照镜子，将会促进你的反思与调适，有效帮助你成为更好的管理者。

NO.2

 会和下属沟通——持续有效的鼓舞下属投入工作、发展进步

过去曾有在管理岗位的伙伴和我说，自己有两个困境，第一很难发现下属的优势在哪里；第二不知道该如何和他们沟通、鼓舞他们。

基于对高绩效团队的大量研究，盖洛普为经理人提供了一个与下属沟通的指导工具——提升员工投入度的4个阶梯。也就是说经理人需要特别需要有所作为的，就是以这4个阶梯为指导方向的、和下属长期持续的沟通（而不是一年回顾一次表现）。

做到以上这些，会需要管理者有两方面的能力。一是识别优势才干的敏锐眼力；二是使用教练对话的方式。

在赛诺迅给博华围绕提交这门「基于优势的管理者自我发展与高绩效团队发展」内训课程时，大家在演练中纷纷感受到：

 “使用教练沟通方式和下属探讨优势、贡献、未来的聚焦点与应对挑战的工作方法，既解决问题，又让人感到动力拉满”。

NO.3

 从团队目标和岗位责任出发，定义每个岗位需要的核心才干

我在长期观察中发现最浪费公司资源投入的情况，就是岗位与人员才干的不匹配。这就好像管理者执意要让会游泳的鸭子，去做跑步冲刺的事情。

除了对候选者模糊的好感以及对其过往经验的判断，管理者更需要具备的眼力是识别一个人更深层的能力素质，而不是表面的技能；同时，也需要用清醒的头脑来分析，一个岗位需要什么样的能力素质更有利于成果产出。

在这两个方面，管理者最好能使用一套来自实证研究、被大量数据证明过的体系，而不是自己的感觉。

特别建议的管理者掌握的，就是盖洛普优势才干体系这样的，在研究人的优势才干方面的权威语言。

NO.4

  促进协作

盖洛普的研究发现，当一个人在自己的工作环境中有好朋友时，敬业度更高，绩效更好。

促进同事互相欣赏、彼此信任、提升团队凝聚力，这并不难——只需要掌握方法，引导人们把注意力投放于这个方向上。

在「基于优势的管理者自我发展与高绩效团队发展」课堂，我们会学习和体验多种方便在团队中应用的的方法。

参加者会立竿见影的感受到在这些环节之后，自己更愿意与伙伴一起协作，也能够把这些方法带回团队。

朝向未来，员工越来越在意的是下图右侧的这些内容。

*盖洛普研究结果

「基于优势的管理者自我发展与高绩效团队发展」这门课帮助管理者达成的，就是右侧这些、新生代员工的关注点。

再报名两位，本期互动体验丰富的线上小班就成班了。这是一个总计长度为6.5-7小时的课程，我们希望在5月份进行。完成报名后，我们会和几位学习者一起确定上课时间。

参加者将：

得到自己的盖洛普34项才干的优势测评报告（单价490元，学费含）

深入掌握基于优势的个人与团队发展理念

学习演练促进下属能力发展的教练式沟通技能

带回能促进伙伴关系、提升团队敬业度与绩效的有效方法

点击这里加入吧！如在报名后，您的时间与其他伙伴无法达成一致，我们会退款，放心报名。

扫码报名，成为让团队具有更大效能的经理人

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